Kuinka käyttää konfliktien hallintaa ja periaatteellisia neuvotteluja?

Itsekkyys on hyvin inhimillinen piirre. Pyrimme saamaan parhaan itsellemme huolimatta tai edes sivuuttamatta muiden ihmisten etuja. "Jokaiselle omalle" tarkoittaa, että konflikti on väistämätöntä elämässä, työssä tai pelissä. Yksi konfliktien ratkaisemiseen käytetyistä menetelmistä on neuvottelut, eli tilanne, jossa kaikki asianomaiset pelaajat istuvat neuvottelemaan ja tekemään kompromisseja keskenään saadakseen parhaan hyödyn itselleen.

Neuvottelujen ongelma sinänsä on, että vaikka se johtaa lopulta sopimukseen, useimmissa tapauksissa se maksaa joidenkin vaatimusten vaarantamisen. Sen varmistamiseksi, että saavutettu lopullinen sopimus on myönteinen ja kaikkien osapuolten etujen mukaista, "periaatteellisia neuvotteluja" pidetään parhaana ratkaisuna konfliktien hallintaan. Mikä on periaatteellinen neuvottelu ja miten se auttaa ratkaisemaan työpaikalla syntyvät konfliktit? Otetaan selvää...

Konsepti sai laajaa suosiota

"Periaatteellisten neuvottelujen" alkuperä
Roger Fisher ja William Ury kirjoittivat kirjan nimeltä "Getting to Yes: Neuvottelusopimus antautumatta", joka julkaistiin vuonna 1983. Pohjimmiltaan kirja käsitteli edellisessä osassa kuvattuja yleisten neuvottelujen ongelmia. ja vahvisti neljä neuvotteluperiaatetta; elävöittämällä siten periaatteellisen neuvottelun käsitteen. Käsite sai laajaa suosiota ja suosiota, ja sitä pidetään tehokkaimpana ja eettisimpänä tapana ratkaista konflikteja paitsi työpaikalla myös jokapäiväisessä elämässä.

Seuraavassa
luetellaan periaatteellisen neuvottelun elementit Fisher ja Ury: n neljä elementtiä, jotka muodostavat periaatteellisen neuvottelun:

1. Erota "ihmiset" konfliktista; ts. poistaa henkilökohtaiset yhtälöt tai egokysymykset käsiteltävistä ongelmista
2. Keskity "etuihin", ei "kantoihin", ts. Etsi neuvotteluosapuolten välillä yhteistä pohjaa tai etuja.
3. Etsitään molempia osapuolia hyödyttäviä ratkaisuja, ts. Tasapuolisia sopimuksia, jotka ovat hyödyllisiä kaikille osapuolille ja
4. Käytä sopimuksen viimeistelemiseen vain "objektiivisia kriteerejä".

Näitä periaatteellisen neuvottelun neljää elementtiä ei sovelleta erikseen tai tietyssä järjestyksessä. Sen sijaan kutakin elementtiä tulisi käyttää samanaikaisesti kolmen muun elementin kanssa.

Työpaikkakysymysten ratkaiseminen

Työpaikkakysymysten ratkaiseminen periaatteellisilla neuvotteluilla
Tässä on joitain hyödyllisiä ohjeita periaatteellisten neuvottelujen käyttämisestä työpaikkakysymysten ratkaisemiseksi:

• Poista "minä", "me", "meidän" ja "sinun" keskustelusta. Kun persoonallisuudet tai egot osallistuvat neuvotteluihin, konfliktien intensiteetti kasvaa, mikä tuo vihamielisyyksiä ja tuhoaa paitsi onnistuneiden sopimusten mahdollisuudet myös vaikuttaa pysyvästi kielteisesti suhteisiin.
• Vältä käsityksiä, tunteita ja väärää viestintää neuvottelujen aikana.
• Keskustelut eivät saa koskaan olla "yksipuolisia", niiden on sallittava muiden osapuolten esittää mielipiteensä ja näkemyksensä pilkattomasti tai epäluuloisesti.
• Määritä konflikti kummankin osapuolen päämäärien tai etujen perusteella, ts. Mitä kukin osapuoli toivoo saavuttavansa neuvottelujen lopussa, ei nykyinen kanta tai kanta.
• Tutki kaikkia mahdollisia vaihtoehtoja, jotka ratkaisevat ongelman kaikkien tyydyttävällä tavalla. Määritä konfliktista vastaavat ydinkysymykset ja viettää mahdollisimman paljon aikaa eri ratkaisujen sekä niiden ansioiden ja haittojen huolelliseen tarkasteluun. Älä hylkää ratkaisua vain siksi, että se on liian yksinkertainen tai liian helppo tai päinvastoin.
• Pidä aina avoin mieli ja vältä uhkien, pakottamisen tai varttamisen käyttöä. Tämä pätee erityisesti silloin, kun konflikti koskee työnantajia ja työntekijöitä.

Lopuksi on tärkeää muistaa, että asemat ja suhteet pyrkivät kehittymään ja muuttumaan ajan myötä. Eettinen ja vastuullinen oleminen "kokonaiskuvaa" tarkasteltaessa on optimaalinen tapa ratkaista työpaikan konfliktit, ja tässä periaatteelliset neuvottelut ovat hyödyllisimpiä.