Suorita työntekijöiden arviointi ja arviointi: Suorituskyvyn mittaaminen

Vastuuvapauslauseke: Työntekijöiden arvioinnit ovat luonteeltaan erittäin arkaluonteisia, ja niihin sovelletaan lukuisia liittovaltion lakeja ja ohjeita. Tämä artikkeli on tarkoitettu vain koulutustarkoituksiin, eikä sitä tule pitää oikeudellisena neuvona.

Työntekijöiden arvioinnit ja katsaukset ovat loistavia työkaluja muodollisen palautteen antamiseen työpaikan suorituskyvystä. Kun ne toteutetaan oikein, ne voivat auttaa muuttamaan keskimääräiset työntekijät erinomaisiksi määrittämällä alueet, jotka tarvitsevat parannusta. Lisäksi ne voivat auttaa tunnistamaan heikoimmat organisaation jäsenet ehdokkaiksi mahdolliselle irtisanomiselle. Tässä ovat perusvaiheet, jotka liittyvät työntekijöiden suoritusten arviointiin ja arviointeihin.

1. Päätä mitä arvioida. Ensimmäinen askel työntekijöiden suorituskyvyn mittaamisessa on määrittää, mitkä kriteerit arvioit. Objektiiviset kriteerit - ne, jotka käsittelevät määrällisesti ilmaistavia tuloksia, kuten kuukaudessa tehtyjen myyntien määrä - ovat helpoimmin mitattavissa, mutta eivät usein kerro koko tarinaa. Myyjä, joka sulkee eniten kauppoja kuukaudesta toiseen, mutta tuottaa myös eniten asiakkailta valituksia, ei välttämättä ole yritykselle yhtä arvokasta kuin luulet. Siksi perusteellisessa arvioinnissa tulisi mitata myös käyttäytymiskriteerejä, kuten huomiota asiakaspalveluun ja yrityspolitiikkojen noudattamista, mikäli mahdollista.
2. Päätä milloin arvioida. Jotta arvioinnit olisivat merkityksellisempiä ja tehokkaampia, sinun on suoritettava ne säännöllisin väliajoin. Monet henkilöstöosastot noudattavat vuosittaista järjestelmää työntekijän vuosipäivänä yrityksen kanssa. Organisaatiosi luonteesta riippuen saatat kuitenkin olla hyödyllistä harjoittaa niitä useammin. Esimerkiksi yritys, joka luottaa voimakkaasti korkeaan myyntimäärään, hyötyisi todennäköisesti tutkimasta työn suoritusta neljännesvuosittain sen varmistamiseksi, että työntekijät täyttävät tai ylittävät vähimmäiskiintiöt.
3. Päätä miten arvioida. Jos työskentelet organisaatiossa, jolla on jo tietty muoto käytössä, sinun todennäköisesti jatketaan samaa menetelmää. Jos sinulla on hieman enemmän hallintaa prosessissa, saatat saada valita oman muodon. Joitakin yleisimpiä muotoja ovat ne, jotka perustuvat normeihin (suora sijoitus, pakotettu jakelu), tuloksiin (hallinta tavoitteiden mukaan, suora indeksilähestymistapa) tai absoluuttisiin standardeihin (käyttäytymiseen ankkuroidut luokitusasteikot, graafiset luokitusasteikot).
4. Ole tietoinen mahdollisista luokitusvirheistä. Arviointi on vaikea tehtävä, joka on luonteeltaan altis puolueellisuudelle ja subjektiivisuudelle. Vaikka kaikkien virheiden poistaminen luokitusprosessista olisi mahdotonta, voit auttaa estämään joitain yleisimpiä virheitä olemalla tietoisia niistä. Näitä ovat liian tiukka tai liian lempeä; korostetaan liikaa toimia ja käyttäytymistä, joita on tapahtunut viime aikoina; ja jolla on taipumus luokitella kaikki työntekijät keskiarvoksi huolimatta ilmeisistä suorituskyvyn vaihteluista.
5. Varmista lain noudattaminen. Koska nämä raportit menevät usein pitkälle ylennysten, palkankorotusten ja irtisanomisien määrittämisessä, on tärkeää, että pysyt laillisissa rajoissa koko prosessin ajan. Yleisesti ottaen laillisesti puolustettavissa oleva suorituskyvyn arviointi noudattaa kolmea perussääntöä:
   • Käytettyjen kriteerien on oltava työhön liittyviä.
   • Kriteerien on oltava syrjimättömiä.
   • Arviointi on suoritettava oikeudenmukaisella tavalla.

   Jos haluat kuulla oikeudellisia asiakirjoja edelleen ilmi, että ikäsyrjintää työllisyyttä koskevissa vuoden 1967, The eurooppalaiset vammaisten Act 1990, ja kansalaisoikeudet teot 1964 ja 1991 ovat kaikki erinomaisia resursseja.

Varmista, että keskustelet suorituskyvyn mittausjärjestelmästä etukäteen työntekijöiden kanssa, jotta he tietävät, mitä standardeja heidän tulisi noudattaa. Voit myös ehdottaa työntekijöillesi, miten he voivat hyötyä työntekijöiden suoritustarkastuksesta.