Muista aina tarkastella kunkin työntekijän suorituskykyä organisaation tavoitteiden ja työn erityisten odotusten näkökulmasta.
Jokainen hyvä johtaja tietää, että organisaation tuottavuus on vain yhtä hyvä kuin sen työntekijöiden suorituskyky. Tehokas henkilöstön arviointi on ankkuri, joka perustaa jokaisen hyvän suorituskyvyn hallinnan strategian. Se tarjoaa työnantajille työkalun optimoida työntekijöidensä kyvyt ja edistää kaiken yrityksen tuottavuutta. Oikein ja säännöllisin väliajoin annettuna se voi edistää rakentavia työsuhteita, mahdollistaa kohdennetun suorituskyvyn ja ylläpitää tuottavaa työvoimaa.
Suorita sattumanvaraisia arviointeja
Ymmärrä tavoite ja arviointiprosessi. Varmista, että ymmärrät organisaatiosi työntekijöiden arviointiprosessin. Jos olet epävarma, pyydä ohjausta kollegalta tai henkilöstöpäälliköltä. Ota prosessi vakavasti äläkä suorita sattumanvaraisia arviointeja. Muista, että arvioinnin tavoitteena on edistää organisaatiosi institutionaalista kehitystä sekä työntekijöiden ammatillista kehitystä. Suoritettavan arvioinnin tulokset vaikuttavat paitsi organisaatiosi tehokkuuteen myös työntekijän korvausasteeseen, ylennysmahdollisuuksiin ja työsuhteen jatkamiseen.
Tunne arvioitavat komponentit ja arviointikriteerit. Työntekijöiden arvioinnin suorittaminen keskittyy yleensä viiteen avainkomponenttiin - organisaation osaamiseen, työtaitoon, keskeisiin vastuisiin, tavoitteisiin ja suuriin projekteihin sekä yksittäisiin saavutuksiin ja saavutuksiin. Käytä aikaa kunkin komponentin tutkimiseen ja ymmärrä arvioinnissa käytettävät mittarit. Muista aina tarkastella kunkin työntekijän suorituskykyä organisaation tavoitteiden ja työn erityisten odotusten näkökulmasta.
Varmista, että ymmärrät organisaatiosi työntekijöiden arviointiprosessin.
Kerää kaikki tarvittavat tiedot, jotta voit tehdä järkevän päätöksen. Asiaankuuluvien asiakirjojen hankkiminen auttaa sinua suorittamaan objektiivisen ja perustellun arvioinnin työntekijän suorituksesta. Ota aikaa tutkia työntekijän työnkuvaa, aiempia arviointeja, läsnäolo- ja lomalokeja, työn tuloksia, saatuja palkintoja, koulupyyntöjä ja raportteja. Jos sinulla on vain pinnallinen tieto työntekijän työstä, yritä hankkia tietoja muilta johtajilta ja muilta työntekijöiltä, jotka työskentelevät suoraan arvioitavan työntekijän kanssa. Muiden organisaation jäsenten kautta epävirallisesti hankitut tiedot voivat olla hyödyllisiä resursseja arvioinnissasi.
Pyydä työntekijää arvioimaan hänen suorituksensa ennen kuin arvioit. Jos säännöt sallivat sen, istu työntekijän kanssa ja pyydä häntä arvioimaan omaa suoritustaan. Pyydä työntekijää luetteloimaan tavoitteensa, vastuunsa, saavutuksensa ja epäonnistumiset arvioitavana ajanjaksona. Piirrä työntekijän arvio hänen ammatillisesta kehityksestään ja panoksestaan organisaatioon. Älä unohda kysyä hänen odotuksistaan organisaatiolta tai siitä, mitä organisaatio voi tehdä hänen hyväkseen. Näiden tietojen saaminen auttaa luomaan rakenteen, kun istut alas arvioinnin muodolliseen keskusteluun.
Ole ammattilainen arvioinnissasi. Työntekijöiden arviointia täyttäessäsi arvioi aina useista omakohtaisista havainnoista. Älä koskaan sisällytä arviointiin juoruja, arvauksia ja väitteitä. Arvioinnissa on keskityttävä yksinomaan tekijöihin, joilla on suora vaikutus työn suoritukseen. Älä sokeroi tarpeellista kritiikkiä tai lyö pensaita. Muista, että arvioinnin tavoitteena on tiedottaa työntekijälle hänen suorituksensa laadusta. Suorien, tarkkojen ja ytimekkäiden lausuntojen avulla saavutetaan selvyys, jota tarvitaan tällaisen tarkoituksen palvelemiseksi.
Viimeisenä huomautuksena pidä mielessä, että arviot voivat muokata työntekijöiden uran tulevaisuutta. Oikein suoritetussa työntekijän arvioinnissa tulisi olla arvioijan vastuu. Voidakseen tuottaa tehokkaita työntekijäarviointeja jokaisen hyvän johtajan on oltava objektiivinen, oikeudenmukainen ja rehellinen arvioidessaan työntekijöitä.
