Kuinka lisätä arvoa jatkuvassa strategisessa muutoksessa?

Monet yritykset käyvät läpi historiansa läpi suuria kulttuurisia ja rakenteellisia muutoksia. Mielenkiintoista on, että nämä muutokset ovat yleensä käsitteellisiä, suunnitelleet ja toteuttaneet ylimmän johdon virkamiehet, lukuun ottamatta henkilöstöjohtajaa. Tarkastelemalla suuryritysten uudelleenjärjestely- ja uudelleenjärjestelyaloitteita näet työssä toimitusjohtajan ja talousjohtajan leiman. Valitettavasti et näe henkilöstöjohtajan palautetta.

Tämä on todellakin surullinen tilanne henkilöstöammattilaisille, koska he voivat auttaa paljon suunnittelemaan ja toteuttamaan strategisia muutoksia yrityksessä. Nykyään henkilöstöresurssit eivät ole vain ihmisten rekrytointi, palkkaaminen, kouluttaminen ja johtaminen. Inhimillisten voimavarojen tehtävänä on varmistaa, että yritys saavuttaa tavoitteensa ja tavoitteensa ihmisten kautta. Henkilöstöresurssien ammattilaiselle ihmiset luovat arvoa, joka mahdollistaa organisaation menestyksen.

Keskitetty hallintorakenne

Tämän vuoksi olisi hyvä idea ja viisas päätös sisällyttää yrityksesi henkilöstöammattilainen suunnittelemaan yrityksen strategisia muutoksia. Olipa kyse siirtymisestä keskitetystä hallintorakenteesta hajautettuun organisaatioon tai yrityksesi direktiivikulttuurin muuttamisesta osallistavaksi, henkilöstöresurssit voivat tehdä muutoksesta sujuvamman prosessin kaikille asianosaisille.

Joten miten jatkuvan strategisen muutoksen ympäristössä henkilöstöhallinnon ammattilainen tai osasto voi luoda arvoa? Pohjimmiltaan henkilöresurssit voivat luoda arvoa hallitsemalla työntekijöiden vastustusta muutoksiin. On väistämätöntä kohdata työntekijöitä, jotka vastustavat muutoksia työelämässä, varsinkin jos muutos tulee voimaan. Henkilöstöosaston tehtävänä on välittää yrityksen strategiset tavoitteet työvoimalle ja varmistaa, että he tuntevat olevansa mukana kaikessa tapahtuneessa muutoksessa, jotta he eivät ole vähemmän vastustuskykyisiä sille.

On monia tapoja sovittaa yrityksen strategiset muutossuunnitelmat työvoimaan. Yksi tapa on seurata reaaliaikaisen strategisen muutoksen periaatteita. Ensimmäinen sen periaatteista on reaaliaikainen. Henkilöstöresurssien pitäisi saada työntekijät toimimaan ikään kuin tulevaisuus olisi nyt. Jos työntekijät toimivat ikään kuin olisivat tehneet näitä prosesseja jo jonkin aikaa, se tekee muutoksesta siedettävämmän.

Strategisten muutosten helpottaminen

Toinen strategisten muutosten helpottamiseen sovellettava periaate on yhteisön luominen. Muutos tuo esiin työntekijöiden pahimman ja parhaan. Tämä olisi hyvä aika lisätä työntekijöiden yhteisöllisyyttä heidän muuttuessaan tulevaisuuteen. Yhteisö helpottaa yksittäisten työntekijöiden kohtaamista muutoksista yhteisten kokemusten vuoksi.

Yhteisen ymmärryksen periaate voi myös tehdä jatkuvasta strategisesta muutoksesta sujuvan sitoutumisen kaikille osapuolille. Tämän periaatteen mukaisesti henkilöstöosasto varmistaa, että työntekijöitä koskevat päätökset on neuvoteltu. Kuten organisaatiososiologiassa, työntekijät hyväksyvät muutoksen paremmin, jos heillä on kädet sen suunnittelussa.

Edellä mainitut periaatteet ovat vain joitain tapoja lisätä arvoa organisaation jatkuvalle strategiselle muutokselle. Siellä on enemmän, mutta loppujen lopuksi henkilöresurssit voivat tehdä muutoksista paljon helpompia kaikille yrityksen yrityksille.