Työsopimus vaihtelee kokopäiväisestä vakituisesta työsuhteesta määräaikaiseen työhön, kotityöhön, vapaa-aikaan, tuntityöhön ja niin edelleen ja niin edelleen.
Työsopimus vaihtelee kokopäiväisestä vakituisesta työsuhteesta määräaikaiseen työhön, kotityöhön, vapaa-aikaan, tuntityöhön ja niin edelleen ja niin edelleen. Työtavasta riippumatta useimmat työpaikat jakautuvat tyypillisesti kahteen pääluokkaan. Nämä ovat kokopäiväisiä vakituisia ja sopimuksellisia työpaikkoja. Sopimustyön luonne on yleensä ajallisesti rajoitettu ja erityinen. Jopa kokopäiväisessä työssä on yleensä koeaika, jonka aikana työntekijä arvioidaan ennen pysyvän nimityksen aloittamista. Siksi työlainsäädäntö useimmissa maissa mahdollistavat jonkin verran joustavuutta työnantajien suodattaa hyviä työntekijöitä pahasta. Kuitenkin, kun työntekijästä tehdään pysyvä kokopäiväinen asema, työnantajilla on vain vähän joustavuutta irtisanoa työntekijät tai tehdä niistä tarpeettomia. Tässä artikkelissa tarkastellaan tätä tilannetta - kuinka kannustaa huono työntekijä lopettamaan. Huono työntekijä on tässä yhteydessä myös se, joka on huonosti menestynyt työssään.
Huono työntekijä on tässä yhteydessä myös se, joka on huonosti menestynyt työssään.
Jos johto katsoo, että työntekijä on "huono" ja että häntä tulisi kannustaa lopettamaan työpaikka, tavoitteen ei pitäisi olla työntekijän irtisanominen vaan saada hänet eroamaan työstä. Organisaation on tärkeää noudattaa tätä tietä turvallisuuden kannalta oikeudellisista näkökohdista. Seuraavassa on muutama tapa, jolla tämä voidaan tehdä.
Viesti suorituskyvyn haitoista suoraan. Useimmat yritykset harjoittavat jonkinlaista suorituskyvyn arviointijärjestelmää. Tällaisen arvioinnin tulisi olla jatkuvaa ja säännöllistä. On erittäin tärkeää, että yritys on ilmoittanut työntekijälle etukäteen työn yksityiskohdista. Tämä voitaisiin tehdä asettamalla alussa selkeät tavoitteet ja arvioimalla niitä säännöllisesti. Jos johto kokee työntekijän olevan heikommassa asemassa, on erittäin tärkeää kommunikoida tällaisista suorituskykyongelmista mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Uudelleentarkastelun jälkeen tulisi antaa varoituskirje, joka kertoo suorituskyvyn parantamisen tarpeesta. Kaikkien varoitusten tulee olla sekä suullisia että kirjallisia. Työntekijää, joka on jo varoitettu, tulisi tarkkailla tarkasti. Jos näkyvää parannusta ei ole, tulee antaa samanlainen, mutta tiukempi varoitus. Vaikka tämä lähestymistapa suojaa yritystä oikeudellisilta tilanteilta, se antaa työnantajalle mahdollisuuden ilmoittaa työntekijälle tyytymättömyydestään ja työntekijälle myös mahdollisuuden etsiä vaihtoehtoista työtä. Tämä on suora tapa rohkaista ihmistä lopettamaan työpaikkansa.
Anna työntekijän tunnistaa omat puutteensa ja osaamisrajoituksensa.
Aseta vaikeita, mutta saavutettavissa olevia tehtäviä ennalta määritetyillä aikatauluilla, joiden odotetaan käsittelevän samanlaisessa asemassa, mutta enemmän taitavasti. Jos epäonnistumisessa on oireita, korosta sitä kyvyttömyytensä hoitaa työtä. Korosta, että odotetaan, että nämä tilanteet hoidetaan melko mukavasti tällä tasolla.
Laita hänet joukkueeseen, joka työskentelee paineen alla. Jos hän ei kykene pysymään muiden kanssa, tulee itsestään selväksi, että hän on jäljessä. Anna hänen ymmärtää rajoituksensa.
Pidä edistymiskokouksia tiimin kanssa. Jos tehtävät viivästyvät tai ne kumotaan, selvitä syyt muilta tiimin jäseniltä. Jos pahan työntekijän suorituskykyyn liittyy tapauksia, vihjaa puutteista osoittamatta suoraan sormella häntä. Arvioi tilannetta olematta kriittinen yksilöä kohtaan.
Tee siitä, että arvostat niitä, jotka menestyvät hyvin. Tämä on passiivinen tapa saada joku tuntemaan olevansa merkin alapuolella. Mutta varmista, että se ei vaikuta muihin.
Anna työntekijän kokea tyytymättömyyttä. Työntekijän työtyytyväisyys määräytyy motivaatiotekijöiden avulla. On olemassa kahdenlaisia motivaatiotekijöitä, jotka on täytettävä. Yksi on rahallinen ja toinen ei-rahallinen. Rahalliset kannustimet voivat olla peruspalkan lisäksi bonuksia, korvauksia ja etuuksia. Ei-rahalliset tekijät voivat olla työympäristö, kulttuuri ja työolot. Jos johto todella haluaa kannustaa joku lopettamaan, näitä tekijöitä voidaan hallita luomalla tunne tyytymättömyydestä. Esimerkiksi, jos yrityksellä on käytäntö suorittaa vuosipalkkojen korotuksia, lopeta korotukset. Voi saada tai olla huomaamatta muilta, jos he saivat lisäyksiä. Yrityksellä on kuitenkin hyvä syy olla tekemättä sitä. Vastaavasti, jos työntekijällä on henkilökohtaisia etuja palkan lisäksi, supista niitä vähitellen.
Kouluta työntekijää keskipitkän ja pitkän aikavälin seurauksista. Kerro hänelle haitallisista terveysvaikutuksista, joita seurauksena voi olla onnettomasta työstä ja korkeapaineisesta työympäristöstä. Kerro hänelle, että hänelle tai yritykselle ei ole kannattavaa jatkaa tällä perusteella.
On tärkeää, että tilanne hoidetaan ammattimaisesti mahdollisimman ystävällisesti. Älä yritä olla puolustava ja syyttää häntä puutteista. Tunne hänet ja osoita, miksi hän ei saavuta yrityksen liiketoiminnan tavoitteita. Ehdota vaihtoehtoja, joita hän voisi tarkastella ja jotka sopivat hänen taitoihinsa ja luonteeseensa. Kannusta häntä etsimään sopivampi tilaisuus ja saamaan hänet eroamaan.
