Kuinka arvioida soveltuvuutta työn arviointitestillä?

Kaikki henkilöstöalalla työskentelevät tietävät, että palkkaaminen on heille melkein yhtä vaikeaa kuin työnhakijalle. On melko haastavaa selvittää, mitkä ihmiset todella soveltuvat työhön ja voisivatko ne sopia myös yrityksen työympäristöön.

Kiitos hyväksi työn arviointikokeista, joiden avulla voit arvioida potentiaalisen työntekijän persoonallisuutta, kykyjä ja kykyjä paitsi heidän sanomisensa (haastatteluprosessin kautta) myös määrällisemmällä, paperipohjaisella mittauksella. Joten miten voit arvioida soveltuvuutta työn arviointitestillä?

1. Tiedä mikä testi suoritettava. Se, mitä testitulokset paljastaisivat työntekijästä (tai potentiaalisesta työntekijästä), riippuu suuresti siitä, minkä tyyppisen kelpoisuuskokeen suoritat ja mitä se on suunniteltu mittaamaan. Voit esimerkiksi antaa urakelpoisuustestin, ura-persoonallisuustestin, eheystestin, kognitiivisen kyvyn testin ja niin edelleen. Sinun on valittava käytettävissä olevat vaihtoehdot parhaiten vastaamaan yrityksesi tarpeita ja vaatimuksia. Tiedä myös mitä tuloksia etsit. Esimerkiksi, jos yrityksesi käsitteli myyntiä ja markkinointia, tarvitset todennäköisesti ura-persoonallisuustestin enemmän kuin kognitiivisten kykyjen testi. Sinun on myös palkattava ehdokkaita, joiden testitulokset osoittavat heidän pitäisi olla luottavaisia, lähteviä ja uskottavia.
2. Tunne testin rajoitukset. Oletetaan, että testeillä on rajoituksia. Jos työnhakija esimerkiksi suorittaa eheystestiä, tiedä, että se, että hän valitsee oikeat valinnat, ei tarkoita, että hän tekisi ehdottomasti oikein, kun hän joutuu samaan tilanteeseen. Siksi kun arvioit kelpoisuutta tässä tapauksessa, saatat joutua suorittamaan muita tapoja arvioida hakijan eheys yhdessä paperi-kynä-eheystestin kanssa. Yksi vaihtoehto on suorittaa hakijan taustan tarkistus tai kysyä työnhakijoilta hänen aikaisemmasta työsuorituksestaan.
3. Tunne testin pätevyys. Pätevyys tarkoittaa, että testituloksista tehdyt johtopäätökset ja päätelmät ovat todellakin oikeita. Tämä tarkoittaa sitä, että jos hakijan tulokset ovat testissä korkeat, hänen odotetaan menestyvän hyvin todellisen työsuhteensa aikana. Työn arvioinnin pätevyystesti voidaan tehdä useilla tavoilla: yksi on tarkistaa testitulosten ja todellisen suorituksen suhde työhön; toinen on arvioida testikysymysten ja työntekijän toivottujen työominaisuuksien suhde. Kun tiedät testin pätevyyden, voit tietää, riittääkö arvioimaan työntekijän soveltuvuus työhön.
4. Osaa antaa testi. Testi on suoritettava tavalla, joka noudattaa tavanomaisia menettelyjä; Tämä varmistaa, että testaus suoritetaan johdonmukaisesti eri hakijoiden keskuudessa, ja siten vältetään ennakkoluuloja ja puolueellisuutta.
5. Osaa arvioida pisteet. Kuten mainittiin, hakijan, jolla on korkeat arviointipisteet, pitäisi tarkoittaa, että hänellä on korkeat kyvyt työsuoritukseen. Tämä ei kuitenkaan välttämättä anna kovin yksityiskohtaista tulkintaa hakijan kyvyistä (esimerkiksi mitä jos hän antaisi keskimääräisen pistemäärän? Tai mikä on korkea, pieni ja keskitaso?) Tämän ratkaisemiseksi pisteiden arviointi voitaisiin tehdä otosryhmän pisteiden jakautumisen valossa, jotta voidaan määrittää pisteiden alue, joka kuuluisi luokkiin korkea, keskimääräinen ja matala (tai ei-hyväksytty). Pisteitä ei myöskään tarvitse tulkita erillään; se voidaan arvioida kokonaisvaltaisesti. Esimerkiksi sinun tulee ottaa huomioon myös muut tekijät, kuten hakijan koulutus, aiempi työkokemus, koulutus ja hänen aikaisemmat työnantajansa suositukset, kun muodostat kuvan hakijan soveltuvuudesta työhön. Toisin sanoen työn arviointikokeen ei pitäisi olla ainoa perustasi henkilön kelpoisuuden arvioimiseksi, vaan sitä tulisi käyttää yhdessä muiden tietojen kanssa.