Kuitenkin, kun rikkomuksista tulee tapana, sinulla on ongelmallinen työntekijä ja sinun on toteutettava asianmukaiset toimenpiteet puutuaksesi asiaan.
Johdon onneksi ongelmatyöntekijät eivät ole normi. Hakijat asettavat aina parhaansa eteenpäin saadakseen työn vastaan ja jatkavat yleensä hyvää työtä jatkossakin. Toisinaan vasta palkattu työntekijä ei kuitenkaan ole sellainen kuin miltä näyttivät haastattelussa. Siinä vaiheessa johdon on tehostettava ja yritettävä työskennellä työntekijän kanssa avoimen viestinnän, mentoroinnin ja rakentavan kritiikin jatkamisen kautta.
Oikeat vaiheet
Johtajana voit joskus anteeksi henkilön rauenneille ja pienille rikkomuksille. Osa johdosta on ymmärtää, että ihmisillä on sitoumuksia työnsä ulkopuolella ja auttaa työntekijöitä löytämään tasapaino kodin ja työn välillä, jotta työtuotteeseen ei vaikuta. Kuitenkin, kun rikkomuksista tulee tapana, sinulla on ongelmallinen työntekijä ja sinun on toteutettava asianmukaiset toimenpiteet puutuaksesi asiaan.
Johdon onneksi ongelmatyöntekijät eivät ole normi.
Ampuminen työntekijälle aluksi ongelmia ei ole kenenkään edun eli yhtiö, koska se sitten avautuu uudelleen otossa ja vie enemmän aikaa ja aika oman henkilöstöhallinnon henkilöstö. Saatat huomata, että "ongelmatyöntekijä" ei ole lainkaan ongelma, mutta sillä on vaikeuksia oppia uusia työpaikkatietoja, ja mentorointinsa jälkeen sama työntekijä voi päätyä tähtityöntekijäsi. Tärkeintä on tarjota apua, jotta he voivat parantaa, olla hyvin tarkkaavainen edistymisensä tai puutteen suhteen ja pitää tarkkoja asiakirjoja.
Tässä on joitain merkkejä siitä, että vasta palkattu työntekijäsi tarvitsee mentorointia:
Työntekijä on tavallisesti myöhässä. Voit puolustella työntekijöitä myöhästymisestä toisinaan. On tuhat ja yksi pätevä syy myöhästyä työhön, mutta tavanomaista myöhästymistä ei pidä hyväksyä päivittäisenä tapana etenkin uusille työntekijöille. Jatkuva viivästyminen on merkki epäammattimaisuudesta. Jos joudut ilmoittautumaan täsmälleen klo 9, työntekijän tulee olla sisään klo 9, jotta liiketoiminta voi alkaa täsmälleen klo 9. Kadonnut aika on yrityksen menetetty raha. Jos työntekijällä on merkkejä parannuksen, voit vain antaa sen kulkea, mutta korostaa ajantasaisuuden tärkeyttä. Jos työntekijä ei edes yritä olla ajoissa, sinun on keskusteltava työntekijän kanssa ja selvitettävä, miksi näin tapahtuu niin usein. Se voi olla niin yksinkertaista kuin työntekijällä on kuljetusongelmia ja työntekijä ratkaisee ongelman lähitulevaisuudessa. On tärkeää ymmärtää, miksi työntekijä on myöhässä. Ole ennakoiva selviytyäksesi tästä vaikeudesta, jos sinusta tuntuu, että sinulla on potentiaalinen työntekijä. Tietysti, kun olet keskustellut työntekijän kanssa / mentorannut, olet edelleen huomannut myöhästymisen, sinun on nuhdeltava häntä ja sanottava hänelle, että uudet rikkomukset voivat maksaa hänen työpaikkansa.
Työntekijällä on negatiivinen asenne. Negatiivinen asenne voi olla tarttuvaa ja vaikuttaa edelleen henkilökuntaasi. Negatiivinen työntekijä taipumus löytää vikaa lukuisia ihmisiä ja yritystapahtumia. Tämä on vaikea mentorointialue, koska se ei yleensä ole yksittäinen rikos, vaan pikemminkin persoonallisuuden piirre. Tämä on tilanne, jossa johtajana sinun on pysyttävä tietoisena, jotta työntekijällä ei ole mahdollisuutta vaikuttaa koko henkilöstöön. Tärkein osa negatiivisen asenteen mentoroinnissa on tosiasiakirjan pitäminen eikä kuulustelu; useimmiten tiedot löytyvät juorun kautta, ja johtajan on oltava tietoinen siitä, ettei hän käytä juorua tosiseikkana työntekijän mentorointiin.
Työntekijä on liian aggressiivinen. Yleensä nämä työntekijät eivät ole uusia, mutta ovat pysyneet pitkään yrityksessä, eikä heitä ylennetä myös asenneongelmien takia. He tekevät hyvin omassa työssään, mutta eivät voi työskennellä hyvin muiden kanssa. He käyttävät ikäänsä tekosyynä toimia pomo. Joskus he jopa tuntevat olevansa ylivoimaisia pomoonsa nähden ja ajattelevat voivansa tehdä mitä haluavat, ja kävelevät pois moitteetta. Tällöin johto yleensä avustaa. Tämäntyyppiset työntekijät tarvitsevat useita mentorointiistuntoja, ennen kuin he näkevät, että heidän aggressiivisuutensa aiheuttaa tarpeetonta stressiä muille työntekijöille. Mentoroitaessa osaa antaa tarkkoja esimerkkejä toisinaan sinä tai joku, joka on rinnakkaisessa tai ylemmässä asemassa, olet nähnyt tämän aggressiivisuuden omakohtaisesti.
Yritä olla diplomaattinen, mutta luja suhtautuessasi työntekijöihin. Heidän on ymmärrettävä, että olet valvojana kunnioittavasti sinua siinä roolissa. Toisaalta sinun on myös harjoitettava ihmisten taitoja ja muistettava, että olit kerran heidän kengissään ja sinulla saattaa olla samanlaisia ongelmia. Joskus tuntuu siltä, että joku on valmis käyttämään aikaa mentoroimaan heitä vilpittömästi.
