Kuinka palkita työntekijöiden suorituskyky ylittämättä ansiobudjetteja?
Isabella Ellinen
• 4 min lukea
Ansiobudjetin jakaminen tasan työntekijöiden kesken ei tee oikeutta työntekijöille, jotka tuottavat muita paremmin.
Palkintojen ja kannustimien on osoitettu lisäävän yrityksen työntekijöiden tuottavuutta. Yritykset ovat tunnustaneet tämän jo pitkään ja toteuttavat erilaisia palkitsemis- ja kannustinjärjestelmiä työntekijöille. Suuressa teollisuudessa (kuten elektroniikka, autoteollisuus yms.) Toimivassa yrityksessä työntekijöiden pitämisessä alussa ei-rahalliset palkkiot eivät aina ole palkkoja. Palkat voidaan verrata tai määrätä jossakin määrin lailla (kuten valtion tai paikkakunnan minimipalkkalakien mukaan), mutta kannustimet ovat luontaisia yritykselle.
Yllätyt, että joillekin työntekijöille parhaat palkkiot eivät ole rahallisia. Tämä pätee, kun työntekijän palkka on jo mukavalla tasolla siten, että palkka pystyy kattamaan täysin perustarpeet ja säästöt. Siten rahapalkinto ei todellakaan houkuttele heitä menemään ylimääräiselle mailalle työstään.
Ansiobudjetti ylitetään
Riippumatta tilanteesta, rajoitus on aina budjetti. Yrityksellä on rajoitettu budjetti työntekijöiden kannustimiin, mutta se ei tarkoita, että myös luovuutesi tulisi olla rajoitettua. Seuraavassa on muutamia vinkkejä palkita työntekijöiden suorituskyky ylittämättä ansiobudjettia.
Käytä pakotettua sijoitusjärjestelmää. Osastollesi annetaan kiinteä ansiobudjetti. Ansiobudjetin jakaminen tasan työntekijöiden kesken ei tee oikeutta työntekijöille, jotka tuottavat muita paremmin. Myös työntekijät, jotka eivät suoriudu hyvin, toimivat vapaamatkustajina, koska he saavat joka tapauksessa yhtä suuren osan ansiobudjetista. Tällaista suorituskykykannustinta harjoitetaan edelleen joissakin valtion virastoissa, ja se ei estä menestymistä.
Ranking-järjestelmä
On myös muita tapoja palkita työntekijöitä, jos ansiobudjetit on maksimoitu.
Paras tapa tehdä tämä on pakottaa työntekijät luokittelemaan. Samalla osastolla eri osastojen kohdalla esimiehet valitsevat kenen työntekijöistä saisi suurimman palkkion, kun otetaan huomioon kunkin ehdokkaan saavutukset. Sijoitusjärjestelmä jatkuu paikkakohtaisesti, kunnes koko "piirakka" tai budjetti on käytetty. Tämä varmistaa, että erinomaiset työntekijät saavat suurimman osuuden, joka heille joka tapauksessa kuuluu.
Yksi järjestelmän haittapuoli on, jos asemat eivät ole homogeenisia osastolla. Esimerkiksi hallintohenkilöstön sijoittaminen tekniseen tukihenkilöstöön ei varmasti vastaa kyseisten joukkueiden suorituskykyä. Siksi myös työntekijöiden jakautuminen on tärkeää.
Käytä pistejärjestelmää. Näin pistejärjestelmä toimii. Suorituskykyä voidaan arvioida joka vuosineljänneksellä ajoissa henkilöstön neljännesvuosittaisten raporttien tai projektien avulla. Sitten vuoden lopussa korkeimpien pisteiden saaja saa suuremman osan ansiobudjetista. Tämä eliminoi ennakkoluulot pakotetussa sijoituksessa, koska se on yksinkertaisesti numeropeli. Ainoa ongelma on, kuinka pisteitä osoitetaan tietylle suoritukselle.
Rajoitettu aikarajoitus
Työn laadun lisäksi ajantasaisuus ja tarkkuus ovat elintärkeitä. Lisäksi, jos tehdyillä tehtävillä on rajoitettu aikarajoitus, kuten kiireiset työt, näiden tehtävien suorittamisen oikea-aikaisuuden pitäisi olla painoa. Johdon tulisi sopia kriteereistä, miten pisteitä voidaan saavuttaa.
On myös muita tapoja palkita työntekijöitä, jos ansiobudjetit on maksimoitu. Yksi on antaa työntekijöille lisää lomapäiviä hyvin tehdystä työstä. Toinen on yksinkertainen tunnustus sinulta tai johdolta, kuten kuukauden työntekijät pikaruokapaikoilta. Päivän lopussa ahkerasti työskentelevien työntekijöiden tulisi tuntea, että johto taputtaa heitä selälle hyvin tehdystä työstä.
